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1 . 缔约告知义务

根据《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳 动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
缔约告知义务对企业和劳动者都做出了规定,劳动者需要如实向企业提交自己的真实情况。候选人的简历造假行为是对企业进行了信息隐瞒或欺诈,触犯了《劳 动合同法》,在法律层面已经失去了保护,而且要依法承担违法责任。

2 . 劳动合同解除

根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,劳动合同无效或者部 分无效。
根据《劳动合同法》第三十八条第一款规定:凡是违反第二十六条第一款规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同,劳动合同无效或者部分无效,劳动合同可以解除和终止。
候选人由于提交虚假简历,而被企业解除劳动合同的情况下,企业是不需要向候选人支付违约金或任何经济补偿的。

3 . 《竞业禁止协议》&《竞业限制协议》

1. 竞业限制协议 劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同 类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后, 该条款开始生效。 简单来说就是所有与公司签订过劳动合同以及竞业限制协议的劳动者,在劳动合同解除的两年时间内,不能在同行业够公司中任职或在同行业中创业。作为补偿, 一般公司会在两年时间内按月支付该劳动者经济补偿,补偿金额为该员工十二个月平均工资的30%。劳动者需在竞业限制期内向原单位按月提供工作报告,如不提供, 原单位有权拒付竞业限制补偿。 如果用人单位签约了合同中含有竞业限制协议的劳动者,会有以下三种情况: 1. 劳动者违反竞业禁止约定,新用人单位如果不知道劳动者与原单位签订有竞业禁止协议的,新用人单位因无过错不承担竞业禁止责任。 2. 新用人单位若应知或明知劳动者与原用人单位签有竞业禁止协议而仍然与劳动者建立劳动关系的,新用人单位应当承担有关竞业禁止的连带责任。 3. 劳动者因违反竞业禁止约定侵犯原用人单位商业秘密的情况。这种情况新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业禁止约定,都已经构成了侵权, 新用人单位和劳动者应连带承担包括竞业禁止责任在内的侵权责任。 2. 竞业禁止协议 劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位,限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的 业务,包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职,不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人 单位兼职或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 竞业禁止主要限制的是公司法中规定的董事、经理,部门经理,普通员工并不适用,而且竞业禁止主要是对公司高层,股东,董事等高管在职期间的限制,而竞 业限制是对所有员工,包括公司的高层,股东,董事等高管在离职之后两年内的限制。 如果用人单位签约了合同中含有竞业限制协议的劳动者,会有以下三种情况: 首先要区别的是,竞业禁止是《公司法》中的规定,属于法律约定,违反者属于违反公司法,要负法律责任;竞业限制是约定协议,违反者属于违约行为,但并 不违法。