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多数用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前,都会先向其发出Offer 。目前多数Offer都是以电子邮件形式发送到应聘者的邮箱里,也有部分企业依旧在使用纸 质Offer。在背景调查已经被广泛应用的今天,在企业招聘流程中Offer在规避招聘法律风险以及提高整个背景调查的速度方面起着至关重要的作用。

1 . Offer的是否具有法律效力?

Offer只是用人单位向劳动者发出的邀约,Offer并不是劳动合同,仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是,尽管Offer并不是正式的合同, 但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合Offer中的约束条件,用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。

2 . Offer应该如何与背景调查结合为企业降低招聘中的法律风险?

Offer与正式的劳动合同一样具备法律约束力,如果用人单位违反Offer中的约束内容,未与应聘者订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中,一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务,而导致另一方的信赖利益的损失,并应承担损害赔偿责任。Offer 发出后,用工双方仍处于劳动合同的订立过程中,此时,如果应聘者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入,而最终因用人单位的过错未正式订立劳动合同,用人单位应当承担赔偿责任。
反之,根据《劳动合同法》第八条之规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;并且在《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定: 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。应聘者在面试过程中需要尽到缔约告知义务,如果存在任何欺诈情况,企业有权利根据在不支付赔偿金的情况下解除合同,由于Offer与劳动活动具有等同的约束力,Offer也属于无效。

3 . Offer的内容以及发放时间?

在企业中根据各个企业的入职审查流程不一样,Offer分发的顺序也是不一样。Offer通常的时间是在应聘者通过最终轮面试,得到公司领导的认可之后由HR部门签发的,Offer发的越早,应聘者加入公司工作的几率越大,也能更好地表示公司的诚意。但是Offer并不是越早发放越好。 一般比较稳妥的方法是在面试结果出来之后即刻开始背景调查,在应聘者通过背景调查后签发Offer。由于背景调查一般会在1-5个工作日内完成,Offer的发放时间势必要有所延迟,其他企业有可能会不做背景调查直接签发Offer,从而造成应聘者选择其他公司,造成人才流失。 我们推荐企业在Offer的内容中增加“此Offer仅在应聘者通过背景调查后生效”等约束条件,并且在应聘者通过最终轮面试之后即可发放Offer。